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Neuerungen Nachweisgesetz

Unten aufgeführte Arbeitsbedingungen müssen künftig zusätzlich zu den bereits jetzt in § 2 NachweisG genannten Vertragsbedingungen in Arbeitsverträge aufgenommen werden.


Ab dem 01.08.2022


ACHTUNG: Handlungsbedarf: Sprechen Sie unbedingt mit dem Rechtsanwalt Ihres Vertrauens und lassen Sie Ihre Arbeitsverträge überprüfen und gegebenfalls anpassen.


Erstmals werden Verstöße gegen bestimmte Vorschriften des NachweisG als Ordnungswidrigkeit behandelt, die mit einer Geldbuße von jeweils bis zu 2.000 Euro geahndet werden können. Wenn also ein Unternehmen die wesentlichen Arbeitsbedingungen von Mitarbeitenden mit einer qualifizierten elektronischen Signatur statt in Schriftform niederlegt, kann dies zu einer Geldbuße führen.


Welche Arbeitsverträge sind betroffen?

Potenziell sind zunächst alle Arbeitsverträge von den Änderungen im NachwG betroffen. Dennoch müssen die Arbeitgeber nur bei Neuverträgen initiativ tätig werden. Hier müssen Arbeitgeber, bei Arbeitsverhältnissen, die ab dem 1. August 2022 beginnen, aktiv handeln, weil den Arbeitgeber dann weitgehende Unterrichtungspflichten treffen. Dies gilt im Übrigen auch für Arbeitsverträge, die zwar einen Tätigkeitsbeginn ab dem 1. August 2022 vorsehen, aber bereits zuvor vereinbart und/oder abgeschlossen wurden. Hier sollten Sie als Arbeitgeber möglichst rasch nachjustieren.

Bei Altverträgen, also Arbeitnehmern, die bereits vor dem 1. August 2022 tätig waren, müssen die Arbeitgeber nur tätig werden und die Arbeitnehmer zusätzlich zum bestehenden Vertrag über die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich unterrichten, sofern eine solche Niederschrift explizit vom Arbeitnehmer verlangt wird.


Die NEUERUNGEN IM EINZELNEN: Nachfolgende Arbeitsbedingungen müssen künftig zusätzlich zu den bereits jetzt in § 2 NachweisG genannten Vertragsbedingungen aufgenommen werden:

  • das Enddatum bei befristeten Arbeitsverhältnissen;

  • die Möglichkeit, dass die Mitarbeitenden ihren jeweiligen Arbeitsort frei wählen können, sofern vereinbart;

  • die Dauer der Probezeit, sofern vereinbart;

  • die Vergütung von Überstunden;

  • die Fälligkeit des Arbeitsentgelts und die Form, in der das Arbeitsentgelt ausgezahlt wird;

  • die vereinbarten Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für die Schichtänderungen;

  • Einzelheiten zur Arbeit auf Abruf, falls diese vereinbart ist;

  • die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen;

  • ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung;

  • im Grundsatz: Name und Anschrift des Versorgungsträgers der betrieblichen Altersversorgung, falls eine solche gewährt wird;

  • das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Mitarbeitenden einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden. Der zweite Halbsatz wird im Ergebnis dazu führen, dass eine Kündigungsschutzklage, die außerhalb der Frist des § 4 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) eingereicht wurde, gemäß § 5 KSchG nachträglich zuzulassen ist, wenn sie innerhalb der im Arbeitsvertrag nachgewiesenen Frist eingereicht wurde;

  • ein Hinweis auf die anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen.

Die Karrieremanufaktur ist nicht befugt zur individuellen Rechtsberatung. Daher: Sprechen Sie Ihren Fachanwalt für Arbeitsrecht an, Ihre Arbeitsverträge an die neuen Anforderungen anzupassen.













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