Zu alt. Zu jung. Zu wenig Erfahrung. – Wie Recruiting-Mythen gute Kandidaten verhindern

Es gibt Sätze im Recruiting, die höre ich seit vielen Jahren.

„Der ist uns eigentlich schon zu alt.“ „Dafür fehlt ihr noch die Erfahrung.“ „Der Lebenslauf ist mir zu unruhig.“ „Wenn jemand wirklich gut ist, warum sucht er dann überhaupt?“

Manchmal werden solche Sätze offen ausgesprochen. Manchmal etwas diplomatischer formuliert. Und manchmal merkt man im Gespräch einfach, dass im Kopf bereits eine Schublade aufgegangen ist. Einige dieser Recruiting-Mythen begegnen mir in meiner Arbeit immer wieder.

Ich beschäftige mich seit rund 30 Jahren mit Personal – viele Jahre im Personalmanagement als Personalleiter, heute als Personalberater. Und natürlich habe auch ich Vorstellungen davon, welche Kandidatin oder welcher Kandidat für eine Position passen könnte.

Aber genau da wird es interessant.

Denn aus einer berechtigten Anforderung wird schnell ein vermeintliches Gesetz: Ein Kandidat braucht mindestens zehn Jahre Erfahrung. Mit Mitte 50 lohnt sich ein Wechsel nicht mehr. Ein Lebenslauf muss möglichst geradlinig sein. Und gute Leute? Die bewerben sich schon, wenn sie wechseln wollen.

Meine Erfahrung ist eine andere.

„Der/Die ist uns zu alt.“

Das Alter gehört für mich zu den hartnäckigsten Themen im Recruiting.

Bei einem Kandidaten über 50 wird erstaunlich schnell gerechnet: Wie lange arbeitet der noch? Ist der noch flexibel? Lernt der noch etwas Neues? Passt der überhaupt in ein jüngeres Team?

Was dabei manchmal etwas zu kurz kommt, ist die naheliegendste Frage:

Kann er den Job richtig gut?

Erfahrung hat nämlich einen nicht zu unterschätzenden Vorteil: Man muss nicht jede Situation zum ersten Mal erleben. Wer seit 20 oder 30 Jahren in seinem Beruf arbeitet, erkennt manches Problem früher, entscheidet in bestimmten Situationen schneller und bringt häufig eine Gelassenheit mit, die man nicht in einem Seminar lernt.

Heißt das, dass ein 55-Jähriger automatisch die bessere Wahl ist? Natürlich nicht.

Aber das Geburtsdatum ist eben auch kein Qualifikationsmerkmal.

Und noch etwas: Die Vorstellung, dass der 32-jährige Kandidat zwangsläufig 20 Jahre im Unternehmen bleibt, während der 55-Jährige „nur noch ein paar Jahre“ da ist, hat mit der heutigen Arbeitswelt nicht mehr besonders viel zu tun.

Vielleicht ist der 55-Jährige nach acht Jahren noch da – und der 32-Jährige nach drei Jahren beim nächsten Arbeitgeber.

Die interessantere Frage lautet deshalb für mich nicht: Wie alt ist er? Sondern: Was kann er – und was will er noch bewegen?

„Dafür ist er/sie noch zu unerfahren.“

Kurioserweise funktioniert dieselbe Schublade auch am anderen Ende der Altersskala.

Dann heißt es nicht „zu alt“, sondern: „Noch zu wenig Erfahrung.“

Fünf Jahre Berufserfahrung sind gefordert, die Kandidatin bringt drei mit. Also passt sie nicht.

Wirklich nicht?

Natürlich gibt es Positionen, bei denen bestimmte Erfahrungen zwingend vorhanden sein müssen. Darüber brauchen wir nicht zu diskutieren.

Aber ich erlebe in meiner Arbeit auch Kandidatinnen und Kandidaten, bei denen vielleicht zwei oder drei Häkchen im Anforderungsprofil fehlen – und bei denen ich nach einem Gespräch trotzdem denke:

Die oder den sollte sich mein Mandant ansehen.

Warum?

Weil da jemand schnell versteht. Weil jemand neugierig ist. Weil er Verantwortung übernehmen will. Weil sie sich bereits in kurzer Zeit erstaunlich entwickelt hat. Oder schlicht, weil ich den Eindruck habe: Da steckt noch einiges drin.

Berufserfahrung kann wachsen.

Potenzial leider nicht, wenn man ihm gar keine Chance gibt.

„Der Lebenslauf passt nicht.“

Lücken. Wechsel. Eine andere Branche. Eine Station, die irgendwie nicht zur nächsten passt.

Lebensläufe werden gerne danach beurteilt, wie schön sie eine gerade Linie ergeben.

Ich schaue sie mir selbstverständlich ebenfalls genau an. Aber weniger mit der Frage: Wo ist hier der Schönheitsfehler?

Mich interessiert vielmehr: Warum?

Warum hat jemand gewechselt? Warum gab es diese Lücke? Warum ging es beruflich einmal seitwärts statt immer nur nach oben?

Nach vielen Jahren im Personalbereich weiß ich: Ein makelloser Lebenslauf garantiert keinen guten Mitarbeiter. Und ein Lebenslauf mit Brüchen ist noch lange kein schlechter.

Manchmal steckt gerade hinter einem ungewöhnlichen Weg eine interessante Persönlichkeit.

Das findet man allerdings selten heraus, wenn man den Lebenslauf nach 30 Sekunden zur Seite legt.

„Gute Kandidaten bewerben sich doch.“

Dieser Mythos betrifft unmittelbar meine heutige Arbeit als Personalberater.

Viele der Kandidatinnen und Kandidaten, mit denen ich spreche, suchen überhaupt keinen neuen Job.

Sie sitzen nicht abends vor Stellenbörsen. Sie haben häufig eine gute Position, sind nicht grundsätzlich unzufrieden und würden von sich aus wahrscheinlich keine Bewerbung schreiben.

Bis sie auf eine Möglichkeit aufmerksam gemacht werden, über die es sich zumindest nachzudenken lohnt.

Genau deshalb halte ich so viel von der persönlichen Direktansprache.

Nicht mit einer Massennachricht à la „Ihr spannendes Profil ist mir aufgefallen“. Sondern indem ich mir vorher anschaue, was jemand gemacht hat und weshalb die konkrete Position tatsächlich interessant sein könnte.

Manchmal lautet die Antwort trotzdem: Nein, danke.

Das gehört dazu.

Manchmal entsteht aber ein Gespräch. Und aus diesem Gespräch entwickelt sich ein Wechsel, an den der Kandidat eine Woche zuvor selbst noch nicht gedacht hatte.

Die richtigen Kandidaten sind also nicht zwangsläufig diejenigen, die gerade suchen. Manchmal muss man sie erst finden.

Gibt es also gar keine falschen Kandidaten?

Doch. Jede Menge. :-)

Nicht jeder ältere Kandidat ist erfahren und leistungsfähig. Nicht jeder junge Kandidat ist ein verborgenes Talent. Nicht jeder ungewöhnliche Lebenslauf verbirgt eine spannende Geschichte. Und nicht jeder angesprochene Kandidat ist plötzlich wechselbereit.

Mir geht es um etwas anderes.

Kriterien sind wichtig. Schubladen sind bequem. Und genau darin liegt der Unterschied.

Gerade in Zeiten, in denen Unternehmen über fehlende Fachkräfte klagen, lohnt es sich aus meiner Sicht, gelegentlich zu überprüfen, wen man vielleicht zu früh aussortiert.

Denn möglicherweise gibt es gar nicht immer zu wenige interessante Kandidatinnen und Kandidaten.

Vielleicht schauen wir manchmal nur an den falschen Stellen – oder mit den falschen Erwartungen.

Und genau da beginnt für mich gute Personalberatung.

Kompetenz und Persönlichkeit statt Schubladendenken. Achim Elsaesser

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